BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan
Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35)
“tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif,
strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
datang”.
Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Global 2002 (UNDP 2002) terhadap 173 negara di dunia, diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi adalah dari negara Luxembourg yaitu sekitar $US 50 ribu ($US 50,061) dan terendah (pendapatan per kapita terrendah) adalah dari negara Sierra Leone yaitu $US 490. Hal ini berarti secara kasar dapat disimpulkan bahwa pendapatan per kapita penduduk NTT yang sebesar $US 200-an—katakanlah berkisar $US 200 - $US 300, masih lebih rendah dari pada pendapatan per kapita penduduk negara termiskin di dunia (Sierra Leone) yang sebesar $US 490.
Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Global 2002 (UNDP 2002) terhadap 173 negara di dunia, diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi adalah dari negara Luxembourg yaitu sekitar $US 50 ribu ($US 50,061) dan terendah (pendapatan per kapita terrendah) adalah dari negara Sierra Leone yaitu $US 490. Hal ini berarti secara kasar dapat disimpulkan bahwa pendapatan per kapita penduduk NTT yang sebesar $US 200-an—katakanlah berkisar $US 200 - $US 300, masih lebih rendah dari pada pendapatan per kapita penduduk negara termiskin di dunia (Sierra Leone) yang sebesar $US 490.
Berdasarkan studi dari
Laporan Pembangunan Manusia Indonesia 2001 (BPS, BAPPENAS, dan UNDP 2001)
diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi (PDRB real per
kapita—tanpa minyak dan gas) pada lingkup provinsi di Indonesia adalah dari
Provinsi DKI Jakarta yaitu Rp 5.943.000 per tahun atau Rp 495.250 per bulan dan
terendah adalah dari Provinsi Nusa Tenggara Timur yaitu Rp 712.000 per
tahun atau Rp 59.333 per bulan, atau hanya sekitar 12 persen daripada
pendapatan per kapita penduduk DKI Jakarta. Kinerja pendapatan per
kapita di Nusa Tenggara Timur adalah yang paling rendah (paling buruk) di
Indonesia. Kinerja pendapatan per kapita lingkup kabupaten/kota
tertinggi (PDRB real per kapita—tanpa minyak dan gas) adalah dari Kota
Madya Jakarta Pusat (Provinsi DKI Jakarta) yaitu Rp 15.820.000 per tahun
atau Rp 1.318.333 per bulan dan terrendah adalah dari Kabupaten Timor Tengah
Selatan (Provinsi Nusa Tenggara Timur) yaitu Rp 497.000 per tahun atau Rp
41.417 per bulan, atau hanya sekitar 3,14 persen daripada pendapatan per kapita
penduduk Jakarta Pusat. Terdapat dua kabupaten di NTT yang memiliki
kinerja pendapatan per kapita terrendah di Indonesia (ranking 293 dan 294 dari
294 kabupaten yang dipelajari), yaitu Kabupaten Timor Tengah Selatan
(pendapatan per kapita Rp 497.000 per tahun ranking 294 dari 294 kabupaten di
Indonesia) dan Kabupaten Sumba Barat (pendapatan per kapita Rp 501.000 per
tahun ranking 293 dari 294 kabupaten di Indonesia).
B. Rumusan Masalah
1.
Perencanaan kebutuhan sumber
daya manusia (SDM).
2.
Faktor-faktor yang
mempengaruhi Perencanaan SDM
3.
Manfaat perencanaan SDM.
4.
Tujuan perencanaan SDM.
5.
Proses yang terjadi di Perencanaan
SDM
6.
Sistem dalam Perencanaan
SDM.
C.
Tujuan Penulisan
1.
Untuk mengetahui perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2.
Untuk Mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.
3.
Agar mengetahui manfaat
perencanaan SDM.
4.
Agar memahami Sisitem-sistem
yang terjadi dalam Perencanaan SDM
BAB II
ANALISIS PERMASALAHAN
A.
Pengertian
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu
proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan
SDM di masa mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat
diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode
tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen,
seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Rencana jangka pendek dan panjang telah
ditentukan terutama hrus dilaksanakan oleh manusia ada dalam organisasi. Jika
SDM yang melaksanakan rencana organisasi tersebut tidak sesuai dengan
kualifikasi dan jumlah yang dibutuhkan maka tidak akan berhasil. Perencanaan
SDM merupakan elemen yang penting dalam mengembangkan “Stategic Planing” karena
merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai
misi organisasi dan bagai mana cara yang dilakukan untuk mencapai misi
tersebut.
Perencanaan merupakan kegiatan atau proses
yang sangat penting dalam organisasi, termasuk dalam manajemen SDM sebab
perencanaan merupakan persyaratan pelaksanaan kegiatan yang harus dilakukan.
Perencanaan mengembangkan “focus” dan “fleksibilitas” suatu
organisasi yang memiliki focus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui
apa yang dibutuhkan.
“Perencanaan sumber daya manusia adalah
proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan” (Robert
L.Mathis dan Jhon H.Jackson;2001)
B.
Pentingnya Perencanaan
Sumber daya Manusia
1.
Tingkar perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat
penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu
meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui
perencanaan karier yang terarah.
2.
Tingkat perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan
perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan
produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja
yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara
produktif.
3.
Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat
nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang
ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir
ini sangat membutuhkan sumber daya manusian yang lebih terampil dalam
bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang
terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan
unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih
baik dan tanggung jawab social yang tinggi.
C.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan
Sumber daya Manusia
Proses perencanaan sumber
daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko,
1997, p. 55-57)
1.
Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan
lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin
diperkirakan dalam jangka panjang.
a)
Perkembangan ekonomi
mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat
inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi
bisnis yang dihadapi perusahaan.
b)
Kondisi sosial-politik-hukum
mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c)
Sedangkan
perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi
juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d)
Para pesaing merupakan suatu
tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a)
Rencana strategis perusahaan
adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b)
Dalam jangka pendek, para
perencana menterjemahkan rencana-rencana strategimenjadi operasional dalam
bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c)
Forecast penjualan dan
produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan
personalia jangka pendek.
d)
Perluasan usaha berarti kebutuhan
sumber daya manusia baru
e)
Begitu juga, reorganisasi
atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah
kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.
3.
Faktor-faktor Persediaan
Karyawan
Permintaan sumber daya
manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
D.
Manfaat Perencanaan Sumber daya Manusia
Dengan perencaaan tenaga
kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun
bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Fitzal Rivai, 2004,)
1.
Perusahaan dapat
memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik.
Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi
tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi
tersebut antara lain meliputi:
a)
Jumlah karyawan yang ada
b)
Berbagai kualifikasiny
c)
Masa kerja masing-masing
karyawan
d)
Pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki, baik pendidikan form maupun
program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e)
Bakat yang masih perlu
dikembangkan
f)
Minat karyawan, terutama
yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
2.
Melalui perencanaan sumber daya
manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila
sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard
Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan
kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik
fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3.
Produktivitas dapat lebih
ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan
yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan
dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4.
Perencanaan sumber daya
manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik
dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5.
Salah satu segi manajemen
sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan
informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri Dengan adanya informasi ini akan memudahkan
manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources
Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan
yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6.
Seperti telah dimaklumi
salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a)
Permintaan pemakai tenaga
kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan
lokasinya.
b)
Jumlah pencari pekerjaan
beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah
atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7.
Rencana sumber daya manusia
merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani
sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa
perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik
8.
Mengetahui pasar tenaga
kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya
manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan
adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari
calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu
perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9.
Acuan dalam menyusun program
pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
E.
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Drs. Malayu. S.P.
Hasibuan, Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu
S.P. Hasibuan ) yaitu :
1.
Untuk menentukan kualitas
dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2.
Untuk menjamin tersedianya
tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang
mengerjakannya.
3.
Untuk menghindari terjadinya
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
4.
Untuk mempermudah
koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja
meningkat.
5.
Untuk menghindari kekurangan
dan atau kelebihan karyawan.
6.
Untuk menjadi pedoman dalam
menetapkna program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
F.
Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Peramalan penawaran SDM bertujuan memprediksi
jumlah permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang baik secara
kuantitas maupun kualitas.
Sumber daya manusia harus memilih metode yang
paling sesuai untuk menjawab permasalahan organisasi. Factor-faktor di bawah
ini dapat dijadikan pertimbangan dalam memilih metode peramalan :
1)
Stability dan certainty
2)
Ketersediaan data
3)
Jumlah karyawan
4)
Ketersediaan sumber daya
5)
Kreibilitas manajeme
6)
Jangka waktu
Berikut beberapa teknik peramalan yang dapat
direkomendasikan pada organisasi.
1.
Teknik Delph
2.
Ekstrapolasi
3.
Analisis computer
4.
Indeksasi
5.
New venture analysis
6.
Analisis markov
G.
Tahap atau Proses Perencanaan Sumber Daya
Manusia
1)
Analisi factor penyebab perubahan
2)
Peramalan kebutuhan
3)
Penentuan kebutuha
4)
Analisis ketersediaan
5)
Mungkin S<D,5>D,S=D
6)
Implementasi program
H.
Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
1)
Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia
Merupakan
kegiatan memeadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja
yang diperlukan. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan
penyusunan informasi. Datam penyusunan informasi perlu diperhatina :
a)
Dasar penyusunan formasi
b)
System penyusunan formasi
c)
Analisis kebutuhan tenaga kerja
d)
Anggaran belanja pegawai
2)
Penyusunan Program Tenaga Kerja
Merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi
formasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai,
pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, program pemeliharaan
pegawai dan program pemberhentian pegawai.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Perencanaan merupakan kegiatan atau proses
yang sangat penting dalam organisasi, termasuk dalam manajemen SDM sebab
perencanaan merupakan persyaratan pelaksanaan kegiatan yang harus dilakukan. Perencanaan
mengembangkan “focus” dan “fleksibilitas” suatu organisasi yang
memiliki focus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa yang
dibutuhkan.
Manajemen perlu menyeimbangkan antara fungsi
perencanaan sumber daya manusia dengan fungi-fungsi yang lain agar sasaran
organisasi tercapai secara keseluruhan.
B.
Saran
Hal Yang paling penting di
dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus dan
penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik
akan menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
Mungkin sedikit saran dari
penulis, :
a)
SDM yang saat ini tersedia
bisa di dayagunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas Perusahaan.
b)
Visi dan misi SDM harus
sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
c)
Perusahaan harus bisa
melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.
Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini
Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini
Daftar Pustaka
Rahmawati Ike
Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: CV.ANDI
Hasibuan,
Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : CV Haji Masagung
Mangkunegara
Anwar Prabu. 2008 . Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya
Tidak ada komentar:
Posting Komentar