BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
belakang
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpungan
dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja
para pegawai merupakanbagaian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai
yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan
diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan.yaitu
kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu
organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang
mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat
mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Selama ini banyak instansi
Pemerintahan yang belum mempunyai karyawan
dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas
karyawan dan sulitnya mengukur kinerja karyawan di lingkup instansi
pemerintahan.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Penghargaan
Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi
kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan
ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau
ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan
dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan
organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan
modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
perusahaan atau organisasi.
Fungsi Penghargaan
Ada tiga fungsi penting dari penghargaan yang
berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
a. Memperkuat
motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestas
b. Memberikan
tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih
c. Bersifat
Universal
B.
Arti
Penting Penghargaan Bagi Karyawan
Menjadi seorang pemimpin dalam sebuah
perusaahaan bukanlah pekerjaan yang mudah, apalagi bila usaha kita sudah
menyentuh level internasional. Akan ada banyak karyawan dan tim yang kita
butuhkan untuk membuat sebuah perusahaan yang sehat dengan tingkat menejemen
yang baik, sehingga dibutuhkan cara motivasi karyawan yang benar untuk mencapai
semua target yang telah ditentukan.
Namun sayangnya banyak diantara kita yang
terkadang belum bisa melakukan karyawan sebagaimana mestinya. Sering kali kita
menyuruh mereka tanpa mengerti perasaan atau mungkin hal tersebut bukanlah
kewajiban mereka. Oleh karena itu sering kali kita melihat karyawan yang kecewa
dengan pimpinan serta tidak semangat dalam bekerja. Hal kecil seperti ini yang
sering dijumpai dalam suatu perusahaan, sehingga membuat kami merasa ingin
membahas cara motivasi karyawan agar bisa membuat kondisi di lingkungan
kerja lebih baik lagi.
Bagaimana caranta agar kita bisa membuat
karyawan semakin termotivasi ?
Ada banyak cara yang bisa dilakukan, hanya saja
kami saat ini akan merekomendasikan Anda untuk memberikan sebuah penghargaan
untuk karyawan yang memang rajin bekerja, berprestasi dan membuat nama
perusahaan semakin baik lagi.
Apa pentingnya memberikan penghargaan pada
karyawan ?
Dengan memberikan penghargaan pada mereka yang
berprestasi menunjukkan bahwa sebagai pimpinan kita sudah peduli dan memberikan
penghargaan atas apa yang telah mereka dedikasikan untuk perusahaan kita. Jadi
bila ada satu karyawan yang mendapat reward cukup menarik dari Anda sang
pemimpin perusahaan, maka teman-teman yang lain pun akan turut termotivasi
untuk mendapatkan hal yang sama.
C.
Manajemen
Kinerja Penghargaan Finansial
Penghasilan atau gaji merupakan hasil yang
diperoleh sebagai kontraprestasi dari pekerjaan yang telah diyakini secara
mendasar bagi sebagian besar perusahaan sebagai daya tarik utama untuk
memberikan kepuasan kepada karyawannya. (Byars dan Rue, 2000).
Lingkungan Kerja
Menurut Tohardi (2002:128) untuk meningkatkan
produktivitas individual yang sekaligus meningkatkan produktivitas
organisasional atau perusahaan. Kita perlu mendesain organisasi, mendesain
pekerjaan dan juga mendesain lingkungan kerja, semuanya untuk memberikan
kenyamanan kepada manusia yang bekerja di dalamnya, sehingga mereka merasa
bersemangat, bergairah dan memperoleh kepuasan dalam bekerja.
Secanggih apapun alat, mesin dan sebagainya
yang tersedia, namun mereka tidak memiliki SDM yang handal maka keberadaan
alat, mesin dan sebagainya tersebut tidak dapat berfungsi secara maksimal.
Untuk itu dari unsur-unsur manajemen yang ada maka manusialah yang harus
dimanaj (dikelola) terlebih dahulu, jika organisasi atau perusahaan itu
menginginkan tingkat produktivitas tinggi.
Untuk itulah diperlukan mendesain lingkungan
kerja yang kondusif untuk bekerja, mengingat manusia yang mempunyai
karakteristik yang sangat heterogen, kebituhan yang beragam, perasaan yang
berlainan, emosi yang tidak sama dan masih banyak lagi unsur yang
terdapat dalam jiwa dan fisik manusia yang memerlukan penanganan secara
profesional.
Dengan melihat adanya korelasi fisik terhadap
mental, maka sebagai seorang manajer mestinya harus mampu mengelola tempat
kerja sedemikian rupa, sehingga karyawan tetap dapat tersenyum dari awal kerja
bahwa mereka bergairah dan bersemangat dalam bekerja dan akhirnya mampu
meningkatkan produktivitas kerja mereka.
Itulah tujuan utama dari desain lingkungan
kerja tersebut yaitu bagaimana kita mampu mendesain lingkungan kerja yang
kondusif, yang nyaman, enak, menggairahkan, sehingga menjadi spirit dalam
bekerja. Dalam mendesain lingkungan kerja ada dua hal yang perlu didesain
yaitu mendesain fisik lingkungan kerja dan mendesain manusia-manusia yang
merupakan sekelompok manusia dan membentuk lingkungan sosial. Kedua hal
tersebut baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial di tempat kerja
sama-sama memberikan pengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja.
Kompensasi finansial, berupa
a. Kompensasi
finansial secara langsung berupa;
b. bayaran
pokok (gaji dan upah),
c. bayaran
prestasi,
d. bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran
tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
Kompensasi finansial tidak langsung berupa;
program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun,
asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor
dan tempat parkir.
D.
Manajemen
Kinerja Dan Penghargaan Non Finansial
Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan
rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan /
peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian
penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara
berkelanjutan.
Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja
adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan
terus- menerus.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008),
manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang
keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang
menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja
tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek
terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.
Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen
Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan
pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan
memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja
adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan
organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan
individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja
bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam
pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat
kepuasan yang lebih besar.
Kompensasi non financial, berupa
a. Pekerjaan
(tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian).
b. Lingkungan
kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Telah umum diketahui bahwa dalam meneliti
karirnya,setiap pekerja ingin mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan
belum digali sehingga menjadi kemampuan nyata yang efektiv. Dikaitkan dengan
konsep mendasar tersebut berarti bahwa penilaian prestasi kerja seseorang tidak
seyogyanya hanya ditujukan pada pengukuran kemampuan melaksakan tugas masa lalu
dan masa kini akan tetapi juga sebagai instrument untuk memprediksi potensi
pegawai yang bersangkutan . dengan identivikasi potensi tersebut seorang
pegawai akan dapat secara realistic menentukan rencana karirnya serta memilih
teknik pengembangan yang paling cocok baginya. Karena itulah setiap organisasi
perlu melakukan penilaian yang berorientasi ke masa depan.
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi
atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai
kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung
peningkatan prestasi kinerja karyawan. Selama ini banyak instansi
Pemerintahan yang belum mempunyai karyawan
dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas
karyawan dan sulitnya mengukur kinerja karyawan di lingkup instansi
pemerintahan
B. Saran
Dari
pembahasan dan kesimpulan yang telah penulis sampaikan, penulis mencoba memberikan
beberapa saran :
1.
Dalam
upaya untuk peningkatan kinerja karyawan maka perlu kerjasama tim dari
karyawan. Untuk membangun tim yang baik, maka perlu ada ikatan hati antar
anggotanya dengan akidah dan nilai-nilai transendental, sehingga sangat penting
membangun visi dan misi bersama dalam tim.
DAFTAR
PUSTAKA
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara
Lilis Sulastri, MM. Sumber Daya Manusia
Strategik, La Good’s Publishing
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuana, Manajemn Sumber
Daya Manusia, Bumi Aksara
Mulyadi,
John S, 2001. Sistem Perencanaan Pengendalian Management. Penerbit
Salemba 4, edisi 2.
Tohardi,
Ahmad, 2002, Pemahaman Praktis Management Sumber Daya Manusia,
Cetakan I, Penerbit CV. Mandar Maju, Universitas Tanjung Pura, Bandung.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar